원고는 컴퓨터 제품 서비스업 등을 영위하는 회사로 용역계약에 따라 정규직 근로자를 고객사에 파견했습니다. 그런데 파견계약 종료 후 복직한 근로자가 원고와 연봉 및 퇴직금 등 근로조건과 관련된 분쟁이 있었고, 이로 인해 직무대기 상태에 있었습니다. 

이 과정에서 근로자에게 여러 가지 징계 사유가 발견되었고, 결국 해고하게 되었습니다. 이에 불복하여 근로자는 노동위원회에 부당해고구제신청을 했습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계사유 중 일부만이 정당하고, 해고의 징계양정은 재량권을 일탈·남용한 것이라는 이유로 근로자의 신청을 인용하는 판정을 했습니다. 

이에 의뢰인은 저희에게 사건을 의뢰하셨고, 결국 행정법원에 ​부당해고구제재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였습니다.

의뢰인과의 상담 후 저희는 사건을 면밀히 검토, 분석하여 다음과 같은 내용을 주장했습니다.

1) 고객사 영업비밀 반출, 취득행위

외부로 반출이 금지된 고객사의 네트워크 구성도, 문서보안, 접속IP, 관리자ID 등의 정보를 근로자는 계속 보유하고 있었고, 이러한 내용이 담긴 문서를 보낸 사실도 확인했습니다. 또한 후임으로부터 주요 자료를 재차 전송받은 사실도 확인할 수 있었습니다. 

이러한 내용을 모두 수집하여 법원에 증거로 제출하였습니다. 취업규칙에 따르면 퇴직이나 직무 변경이 발생하는 경우 소지하고 있는 모든 정보자산을 반환하여야 한다고 규정하고 있으므로, 이러한 행위는 취업규칙에서 규정한 의무를 이행하지 않은 것으로 정당한 징계사유에 해당한다고 주장했습니다.

2) 연봉협상 거부행위

원고 회사는 복직한 근로자를 다른 고객사에 파견할 것과 그에 따른 연봉을 제안했는데, 이에 대해 근로자가 처음에는 동의했다가 퇴직금에 손실이 생긴다는 이유로 퇴직연금제도를 바꿀 것을 요구하는 등 부당하게 연봉협상을 거부했습니다. 

회사가 퇴직금의 손실을 완화하기 위해 중간정산을 제안했지만, 이 역시 거부했습니다. 그로 인해 원고 회사는 장기간 근로자를 파견하지 못한 채 급여를 계속 지급했습니다. 그런데 이러한 연봉협상 거부 역시 취업규칙에서 정한 징계 사유에 해당한다는 사실을 주장, 입증했습니다.

3) 징계재량권의 일탈·남용이 아니라는 점

앞서 주장한 영업비밀 관리의무 위반의 중대성, 연봉협상 거부로 인한 신뢰 관계 훼손, 조직 질서 저해 등 여러 가지 사정을 고려한다면 징계해고가 절대로 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이 아니라는 사실을 주장했습니다.

법원은 우선 영업비밀 반출·취득행위와 관련하여 이러한 행위는 비밀누설 의도와는 상관없이 정보자산 반환의무 위반으로 중대한 규정 위반이라는 것을 인정했습니다. 

또한 연봉협상을 위해 회사가 손실을 완화할 수 있는 제안을 했음에도 불구하고, 근로자가 원고 회사의 경영상 사정과 용역계약 구조를 무시한 채 기존 연봉만을 주장한 것은 경영 질서 유지를 해치는 행위로 보아 역시 징계사유로 인정했습니다. 그리고 이러한 사정을 종합적으로 고려할 때 해고가 사회통념상 현저히 부당하다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 징계해고가 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이 아니라고 보았습니다.