근로자는 원직복직 후 연봉조정 과정에서 퇴직금감소 해결을 조건으로 협상했으나 사용자가 퇴직금 중간정산을 거부하여 협상이 결렬되었음에도 사용자가 한 대기발령은 정당성이 없어 부당하다고 주장하였습니다. 이에 대해 사용자는 근로자 복직 후 근로자를 투입할 보직이 없어 신규직원 채용을 취소하면서까지 보직을 부여하였고 연봉합의를 근로자가 파기하여 투입할 보직이 없어짐에 따라 불가피하게 한 대기발령은 정당하다고 주장하였습니다. 

사용자는 지방노동위원회 절차에서 대기발령이 정당했음을 주장하고 입증해야 하는데요. 주로 대기발령 기간과 그 기간 중 지급되는 임금이 문제됩니다. 지방노동위원회 절차에서 변호사의 도움을 받으면 체계적으로 대응하실 수 있습니다. 

➀ 대기발령 허용기간에 대해 관련법령상 규정은 없지만, 판례는 사회통념상 부당한 장기간 대기발령은 정당한 이유가 없다며 대기발령 사유가 된 인력과원이 해소된 후에도 대기발령을 지속한 것은 정당하지 않다고 한 바 있습니다. ➁ 대기발령 중 임금지급 방법도 법령상 명확한 규정이 없는데요. 판례는 사용자가 경영상 필요에 의해 근로자를 대기발령하였다면, 이는 휴업실시(근로기준법 제46조제1항)에 해당하므로 휴업수당(평균임금의 70%이상)을 지급할 의무가 있다고 판단한 바 있습니다. 

따라서 회사규정에 대기발령 중 임금지급을 정하였더라도 휴업수당 이상의 금액은 지급해야 한다는 점을 주의하시기 바랍니다. 그리고 대기발령에 이은 직권면직은 근로자의 의사에 반한 실질상 해고에 해당되니 대기발령 이후 직권면직처분이 정당하려면 해고사유에 준하는 정당한 사유가 있어야 합니다.

1. 연봉협상 논의(4,100만원에서 3,600만원으로)가 계속 있었던 점에서 연봉협상 결렬에 사용자에게만 귀책사유가 있다고 보기 어렵고, 고객사와 계약단가 문제로 연봉조정 협상을 한 것이며, 연봉조정이 결렬되어 사용자가 근로자에게 보직을 부여하기 어려운 사정이 있었다고 보아 직무대기발령의 업무상 필요성을 인정하였습니다. 

2. 근로자 직무대기 기간 중 급여의 70% 지급과 근태관리 등을 위한 근무수칙 준수요구 등은 대기발령자로서 통상 수용 가능한 합리적인 수준이고, 회사 취업규칙에 직무대기 6개월 경과 시 별도 심사 후 조치한다는 직무대기 상한선이 규정되어 있는 점, 현재 근로자의 직무대기는 약 2개월 정도 경과하여 재량권을 일탈하였다고 보기 어려운 점 등 생활상 불이익의 수준이 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않았다고 판단했습니다.  

3. 근로자 복직 이후 당사자 간에 상당한 협의가 이루어진 점, 직무대기의 본질적 이유가 연봉계약이라는 점을 고려할 때 사용자가 직무대기를 회피하기 위한 충분한 협의를 하였다고 볼 수 있는 등 신의칙상 요구되는 협의절차를 준수하였다고 보았습니다.