의뢰인은 약 10명의 근로자를 상시 사용하는 인쇄출력업의 사업장을 운영하였는데, 직원 A, B가 배너 판매대금 12만 원으로 추석 선물세트를 구매하여 직원들과 나누어 가지는 일(배너대금 횡령)이 발생하였습니다. 이를 알게 된 의뢰인은 A와 인쇄물 출력업무를 담당하는 이 사건 근로자와 면담하였고 이들은 배너대금 횡령 사실을 부인했습니다. 이에 의뢰인은 2018.10.10 경 근로자에게 2018.11.30까지 근무하되 새로운 직장을 구하지 못할 경우 계속 근무하면서 일자리를 알아보라고 말하였고 근로자도 이에 동의하였습니다. 이후 이 사건 근로자는 배너대금 횡령을 주도하지 않았음에도 상급자라는 이유만으로 중대 귀책사유가 없는데도 서면에 의하지 않고 구두로 해고통보를 받아 해고사유, 절차상 부당해고를 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 한 사건입니다. 

이 사건에서 핵심 쟁점은 근로자가 주장하는 해고가 있었는지, 있다면 해고의 정당성이 있는지 여부입니다. 그래서 이 사건에서 법률사무소 안목의 박지희변호사는 근로자가 사용자의 사직 권고에 동의한 후 수 차례 사직의사를 밝혔으며 최종 사직의사를 밝히고 퇴사하였으므로 근로관계가 합의에 의해 해지된 것으로 부당해고는 존재하지 않는다고 주장하였습니다.

이에 대해 지방노동위원회는 사용자가 2018.10.10경 근로자에게 2018.11.30까지 근무하되 새로운 직장을 구하지 못할 경우 계속 근무하면서 일자리를 알아보라고 말하였고 근로자도 이에 동의한 점, 송별회에 참석하여 퇴사에 대한 불만을 제기한 사실이 확인되지 않는 점, 근로자에 대한 고용보험 피보험자격 상실사유가 개인사정으로 기재된 것을 실업급여 수급을 위해 권고사직으로 정정해 줄 것을 2019. 1.3 요청한 점, 이 과정에서 퇴사가 해고에 의한 것임을 주장하지 않은 점, 사용자가 근로자에게 서면의 해고통지를 한 사실이 없고, 근로자가 구두로 해고를 당하였다고 주장하는 시기가 일관되지 않는 등 사용자가 명시적인 해고의 의사표시를 한 것으로 단정할 만한 분명한 의사표시가 확인되지 않는다고 보았습니다. 

설령 사용자의 퇴사권유가 있었다 하더라도 근로자가 그 권유를 자발적인 의사에 의해 받아들여 사직하였다고 보는 것이 타당하므로 근로자가 주장하는 해고는 존재하지 아니한다고 판단했으며, 해고 자체가 존재하지 않기 때문에 해고의 정당성 여부는 더 살펴볼 필요가 없다고 밝혔습니다.